Die ordentliche Kündigung ist begrifflich im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung zu sehen, bei der aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis fristlos oder mit sozialer Auslauffrist aufgelöst werden kann.

1. Kündigungsfrist

Bei der ordentlichen Kündigung muss sich der Arbeitgeber an die Kündigungsfristen des § 622 BGB halten.

Bei einer Kündigung mit einer zu kurzer Kündigungsfrist kommt zunächst eine Auslegung dahingehendin Betracht, dass der Arbeitgeber zum zulässigen Termin kündigen wollte. Dem steht aber nach überwiegender Ansicht, die Nennung eines konkreten Datums ohne weitere Formulierungen wie "hilfsweise zum nächstmöglichen Termin" entgegen. Ind iesen Fällen ist aber Umdeutung nach § 140 BGB in Betracht, bei der auf den hypothetischen Willen des Arbeitgebers bei Kenntnis der Unwirksamkeit des gewählten Datums abzustellen ist.

"1. Bedürfte eine ordentliche, die objektiv richtige Kündigungsfrist nicht wahrende Arbeitgeberkündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § KSCHG § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen” Termin, wenn der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung wegen der zu kurzen Frist nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht hat."(BAG, Urteil vom 1. 9. 2010 - 5 AZR 700/09)

Daraus folgt, dass eine auslegungsfähige - nicht umdeutungsbedürfitge Willenserklärung - ohne Klage zum richtigen Termin greift, während die nicht auselgungsfähige umdeutungsbedürftige Kündigung ohne Klage zum falschen Termin wirksam wird.

Unterliegt der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so bedarf die Kündigung gemäß § 1 KSchG zusätzlich einer sozialer Rechtfertigung. Unterliegt ein Unternehmen nicht dem Anwendungsbereich des KSchG erkennt die Rechtsprechung mittlerweile aber auch hier einen gewissen Mindestschutz an (siehe dafür unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

2. Prüfungsschema, Kündigungsschutzgesetz

Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist zwischen den einzelnen Kündigungsgründen betriebs-, personen und verhaltensbedingt zu unterscheiden. Für Weiteres siehe bei dem jeweiligen Grund.