Von einer personenbedingte Kündigung spricht man, wenn der Kündigungsgrund beim Arbeitnehmer liegt, von diesem aber nicht steuerbar ist (z.B. Krankheit, fehlende Arbeitserlaubnis, keine Zulassung, kein Führerschein mehr).

Bei Krankheit ist zwischen Langzeiterkrankung und häufigen Kurzerkrankungen zu unterscheiden.

1. Negativprognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung aufgrund objektiver Tatsachen, die erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit nicht wieder zur Verfügung stehen wird oder weiterhin häufig kurz erkranken wird
2. erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch ausfallbedingte Ablaufstörung oder bei Kurzerkrankungen auch die wirtschaftliche Belastung durch wiederholte Entgeltfortzahlung
3. Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit (z.B. kein andere Beschäftigungsmöglichkeit)

Will der Arbeitnehmer sich verteidigen muss er die Negativprognose erschüttern. Bei Kurzerkrankungen muss er darlegen, welche Gründe diese in der Vergangenheit hatten und warum dies zukünftig anders sein wird. Analoges gilt bei der Lanzeiterkrankung.

Handelt es sich um eine Suchterkrankung, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er zum Prognosezeitpunkt schon einsichtig und um Heilung bemüht war (z.B. dass er sich schon um einen Therapieplatz gekümmert hat). Es genügt nicht, wenn der Arbeitnehmer sich nach dem Zugang der Kündigung anfängt zu bemühen.

Ist der Arbeitnehmer in Haft muss der Arbeitgeber prognostizieren wann der Arbeitnehmer wieder zur Verfügung stehen wird. Für kurze Zeiträume (ca. bis sechs Monate) ist dem Arbeitgeber dann eine Überbrückung zumutbar.